可持续发展 | 可持续经营 | TDK集团的重要课题人才管理
重要课题的确立背景
对TDK的意义
为了提升TDK的竞争力，实现可持续发展，重点在于培养并最大限度地活动人才，同时招揽公司外部的全新人才。为实现革命性的创新，就必须将具有多种背景及意见的人员聚集起来并展开深入讨论。只有这样，才能打破现状、迅速营造出创新的环境。致使新想法、产品、流程、解决方案的开发得以加速，进而对TDK的销售额和利润产生积极影响。
对社会的意义
在社会中全面推行多元与包容，有助于实现更加多样且生产力更高的社会。
通过向TDK员工提供培训和培养项目来强化必要能力，使其适应职场和社会的变化，同时践行企业宗旨和经营理念，我们才能向社会提供更优秀的产品和解决方案。
公司的各相关方想必也希望TDK能打造让员工得以发挥各自能力的环境，进而通过TDK的产品和解决方案来解决社会问题，带来积极的影响。
概要（主题、主管部门、目标、KPI、进展情况）
| 主题 | 主管部门 | 3年内要达到的目标 | 主要活动项目 | KPI | 中期目标（2021-2023年） | 2021年度业绩 |
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| 培养可以引领TDK的人才 | 人力资源本部 | 执行继任者培养计划，保障“能够在全球范围内活跃，与各部门合作，实现创新并促进TDK发展的领导人才”的供应。 |
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GEMP参加人数（执行董事级别） | 10-15人/与3年中期经营计划相关的每个对象团体 | 13人 |
| GAMP参加人数（业务Grp 总经理级别） | 20-25人/年 | 0人（因难以开展现场活动，所以26位候选人将在2022年度参与本项目） | ||||
| GMP参加人数（部门长级别） | 40-50人/年 | 44人 | ||||
| TCDP参加人数（组长级别） | 80-100人/年 | 89人 | ||||
| 多样性和包容性 | 人力资源本部 | 加深员工对于开展多样性与包容性活动的意义及目的的理解，构建培养及储备女性管理者的环境与人才池。 |
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管理职位的培训参加率（日本） | 70%/年 | 98%/年 |
| 女性占管理职位候选人的比例 | 4%/年 | 10.3%/年 | ||||
| 女性管理职位比例（日本） | 3% | 3.7% | ||||
| 为吸引以及确保有才能的人才，提高员工的敬业度以及员工满意度 | 人力资源本部 | 在国内外的各家集团公司中实施员工敬业度调查，基于分析结果加以反馈并实施妥善的改进措施。此外，还建立了社交媒体渠道来支持和强化企业品牌(提高企业吸引力)及招聘活动，随着员工敬业度的提高，企业将更具创新性和抗压性。 |
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在2021年中进行理念的准备 | 完成准备工作 |
部门长致辞
人力资源本部
Andreas Keller
为了实现3年内的目标，我正和团队齐心协力，进一步充实本已优秀的研修和培训项目。优秀的培训能够改变人自身的想法。通过培养优秀的领导者和专家，就能让他们带领TDK持续走向美好的未来。
TDK集团于2018年4月在德国设立了全球人才开发统括部，构建了包括人才招募、教育、待遇、能力培养、目标管理等功能的“全球人才管理系统”。在确保集团向心力的同时，作为构建让多元化人才更好的发挥其能力和个性的组织环境的一环，我们正在开展继任者培训计划，提高其沟通能力和敬业度。敬业度高的员工总是想着如何在竞争中取胜，而低的员工遇到失败就只会抱怨。若要通过产品、系统、解决方案来创造可持续的未来，就要提高TDK集团全员的敬业度，让所有人都参与进来。
在这些努力方面，也存在着各种问题。TDK集团遍布世界各地，有着各种各样的子公司，相同话语在各个据点的定义也有所不同。作为通用语言，各地的英语沟通能力也存在地域差别。若要克服这种问题，我们就要与世界各地的领导者深入对话，摸索适用于各地的做法，而在英语沟通能力方面，也要通过培训项目和评估，不断加强语言能力的提升。
最后，我想分享一句我在以前读过的书中看到过的一句话：“聪明的团队能做出好成绩，但在多元与包容方面真正优秀的团队，能够将不可能变为现实”。
